Петербургский юридический портал продолжает знакомить своих читателей с практикой судов Сою Петербурга и Петербургской области. В этом обзоре особенное внимание мы уделили рабочим спорам.
Удаленная работа не дает оснований для продолжения периода исковой давности при увольнении
В случае если сотрудник работал удаленно, а работодатель выгнал с работы его за прогулы, то он обязан успеть сообщить свои притязания о воссоздании на работе до истечения установленного периода исковой давности, установленного статьей 392 ТК РФ - 1 месяца с даты увольнения. В противном случае суд не сумеет вернуть его в занимаемой должности и поменять формулировку увольнения.
Суть спора
Гражданка работала на базе трудового контракта в коммерческой структуре на должности исполнительного директора. В связи с производственной потребностью все работники компании были переведены на удаленную работу. Позднее решением Арбитражного суда Петербурга компания была признана банкротом, в отношении нее открыто конкурсное производство. Гражданка продолжала выполнять свои обязанности, например занималась исследованием имущества компании.
Но конкурсный управляющий отправил в адрес гражданки запрос с предложением продемонстрировать разъяснения об выполнении рабочих обязательств и продемонстрировать разъяснения о причинах отсутствия на месте работы, с одновременным предупреждением о возможности увольнения по пункту 6 статьи 81 ТК РФ. Еще до получения этого извещения гражданка отправила в адрес конкурсного управляющего обращение об увольнении с занимаемой должности самостоятельно. В итоге она лишилась работы за прогулы и ей не уплатили остаток зарплаты , компенсацию за неиспользованный отпуск. Исходя из этого гражданка пошла к судье с исковыми притязаниями о признании увольнения противоправным, изменении формулировки в приказе и взимании с работодателя задолженности по зарплате, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального ущерба.
Судебное Решение
Суды двух инстанций удовлетворили исковые притязания гражданки в части взимания с работодателя задолженности по зарплате, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального ущерба. Но отказали ей в признании увольнении противоправным и изменении формулировке в приказе в связи с пропуском периода исковой давности по рабочим спорам, конкретного статьей 392 ТК РФ в три дцать дней.
В 1апелляционном определении Петербургского городского суда от 03.06.2015 N 33-8580/2015 по делу N 2-151/2015 судьи отметили, что нет предпосылок считать, что оснований считать, что подателем иска был произведён дисциплинарный проступок в виде прогула, за который ее возможно было выгнать с работы по статье 81 ТК РФ, но с соблюдением притязаний статьи 193 ТК РФ. Но уважительных оснований, по которым суд имел возможность бы продолжить период исковой давности, руководясь постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О употреблении судами РФ ТК РФ» и нормами статьи 390 ТК РФ, у подателя иска не обнаружилось.
В случае если сотрудник желал уволиться самостоятельно, его нельзя уволить за прогулы
В случае если работодатель уклонился от оформления увольнения сотрудника, соответственно поданному им обращению, а позже выгнал с работы его за прогулы, такое увольнение представляется противоправным и может быть обжаловано по суду.
Суть спора
Гражданин работал в должности шофёра транспорта-топливозаправщика в государственном унитарном предприятии по очистке и благоустройству водоемов. Он лишился работы с занимаемой должности на базе части 1 статьи 81 ТК РФ за прогулы. Но еще за месяц до приказа об увольнении гражданин написал обращение об увольнении самостоятельно, которое было получено кадровым отделом учреждения. Наряду с этим, после написания этого обращения гражданин заболел и был на время нетрудоспособен, о чем ему был выдан листок временной болезни. Но работодатель сделал акт об отсутствии сотрудника на месте работы и затребовал у него письменные разъяснения. Гражданин от дачи этих разъяснений отказался и лишился работы за прогулы. Рабочий брошюра ему была выдана вовремя.
Гражданин пошёл к судье с иском о взимании с учреждения зарплаты за время вынужденного прогула, изменении формулировки основания увольнения на увольнение самостоятельно и взимании компенсации морального ущерба.
Судебное Решение
Суд инстанции первого уровня в удовлетворении сообщённых исковых притязаний отказал. Но коллегия суда апелляционной инстанции с выводами суда не дала согласие и вынесла апелляционное определение Петербургского городского суда от 21.05.2015 N 33-5868/2015 по делу N 2-4905/2014, которым удовлетворила исковые притязания сотрудника.
Судьи подчернули, что из пояснений, находящихся в пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О употреблении судами РФ ТК РФ» при разбирательстве споров о расторжении по инициативе сотрудника трудового соглашения, заключенного на неизвестный период, и вдобавок срочного трудового контракта судам нужно иметь в виду, что расторжение трудового контракта по инициативе сотрудника допустимо в случае, когда подача обращения об увольнении представлялась необязательным его волеизъявлением. Так как
расторжение трудового контракта самостоятельно, в соотношении со статьей 80 ТК РФ, представляется реализацией гарантированного сотруднику права на вольный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Условий, ввиду коих работодатель вправе отказать сотруднику в расторжении трудового контракта актуальное на текущий момент нормативное правовое положение не предусматривает.
В спорной ситуации податель иска явился на работу в последний рабочий день, после подачи обращения, предоставил листок болезни и "настойчиво попросил" расчет и рабочего брошюру. Но работодатель не выдал расчет, апеллировав на оплошность в больничном листке. В то время как на следующий день сотрудник принес скорректированный больничный лист, работодатель уже предоставил ему требование за совершенный прогул. Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения противоправным суд может по обращению сотрудника утвердить обоснованное решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение самостоятельно, в соотношении со статьей 77 ТК РФ. Что и было сделано в спорной обстановке.
Несложный сотрудника по инициативе работодателя не представляется принуждением к увольнению
Работодатель может заявить вынужденный несложный в срок предупреждения сотрудника о сокращении штата. Это не идёт вразрез закону. К такому выводу пошёл Петербургский муниципальный суд.
Суть спора
Гражданин работал в банке на базе трудового контракта на должности начотдела. Но Национальный банк РФ отозвал у этого банка разрешение на осуществление банковских операций.
Приказом временной власти по управлению банковской компанией с целью оптимизации структуры и численности сотрудников банка и сокращения затрат было постановлено сократить согласно с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ штат сотрудников. Гражданину об этом отправили извещение, которое он получил под роспись. Помимо этого, временной властью по управлению банковской компанией был издан приказ об объявлении простоя для ряда работников банка, в частности для подателя иска.
Приказом определено, что в срок простоя до момента письменного извещения об завершении времени простоя нахождение на местах работы не требуется, обеспечивается начис
